Psicología Cognitiva para potenciar la Gestión de Personas en una cultura de innovación

En estos tiempos de crisis global se habla mucho acerca del impacto de la Web Social, en el ámbito en el que los colaboradores de una empresa aprenden de la inteligencia colectiva, se relacionan con profesionales afines a sus áreas de interés, trabajan en equipos multidisciplinarios distribuidos en diversas geografías, exploran nuevas oportunidades profesionales, y construyen su marca personal.

Un liderazgo inspirador que aplica buenas prácticas de la Psicología Cognitiva, facilita el máximo desarrollo de nuestras habilidades y competencias para innovar

Un liderazgo inspirador que aplica buenas prácticas de la Psicología Cognitiva, facilita el máximo desarrollo de las capacidades y competencias para innovar de sus colaboradores.

Conviene analizar las nuevas prácticas de la Psicología Cognitiva, y su influencia sobre la Cultura Organizativa, las Relaciones Laborales y el Clima, si pretendemos construir con éxito una genuina cultura de innovación implantando las tecnologías de la Web Social.

Para este fin es pertinente aplicar nuevas prácticas en Gestión de Personas basadas en los fundamentos que motivan y comprometen a un profesional talentoso a creer en si mismo, a desarrollar su creatividad individual, a aprender por su propia iniciativa, y a desplegar sus talentos únicos a su máxima expresión.

Conociendo la realidad de muchas de las empresas del presente, para afinar el diagnóstico

Un análisis somero de una realidad común en la empresa actual, apunta a la proliferación de profesionales emocionalmente desconectados a sus organizaciones, que apenas están dinamizados por la motivación de evitar engrosar las crecientes cifras del paro. Como parte de este proceso de paulatina desmoralización, estos profesionales pueden resignarse a generar ingresos haciendo algo, que ya no les apasiona, que no despierta en ellos alguna sensación positiva, que no es siquiera parecido a lo que alguna vez soñaron vivir, cuando iniciaron su andadura profesional con buen ánimo e ilusión.

Son prisioneros de una realidad fría y gris que ha destruido sus sueños, ha aniquilado su creencia en si mismos, y ha minimizado sus ambiciones, cual si fuera una recurrente pesadilla, de la cual creen escapar una vez cumplida la jornada laboral diaria, o peor aún, cuando comienza el fin de semana.

Estoy profundamente desmotivada en mi trabajo y requiero del apoyo emocional de mis amigos

Estoy profundamente desmotivada en mi trabajo y requiero del apoyo emocional de mis amigos

Es frecuente escuchar a directivos de empresas en crisis, quejándose de la baja productividad de sus empleados, cuando en realidad lo que han de hacer es afrontar las causas de un tóxico clima laboral potenciado por la creciente desmoralización de quienes deberían ser su activo principal, sus empleados.

Colateral a este hecho, mueve a la reflexión percibir el estado de apatía y abandono emocional en el que los profesionales suelen caer, una vez que advierten que en un ambiente laboral hóstil, ya no tienen posibilidades tangibles de crecimiento y desarrollo profesional. Muchos de ellos, finalmente se resignan a permanecer en una empresa que de manera lenta pero segura, les está socavando su autoestima, minimizando su sentido de propósito, y desvaneciendo sus ansias de crecimiento personal y de superación profesional.

Ver: Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es común en la empresa tradicional?

Perpetuar las prácticas del pasado no nos ayuda a afrontar el presente ni a explorar el futuro

Frederick Taylor

En plena Era del Conocimiento es frecuente observar como muchas empresas aún están fielmente apegadas a los métodos de organización industrial enunciados a comienzos del Siglo XX, por Frederick Taylor.

Conceptos como los de la División del Trabajo, la supervisión bajo relaciones de mando y control, el control obsesivo del tiempo trabajado, y la retribución exclusivamente vinculada a objetivos de productividad, continúan siendo el centro de gravedad de organizaciones orientadas a premisas de eficiencia y eficacia operacional, que tradicionalmente han conformado el vector principal de su ahora frágil y precaria, ventaja competitiva.

Es frecuente apreciar como aún prevalecen en las prácticas y cultura de estas organizaciones, algunas premisas relevantes a los tiempos en los que la Sociedad Industrial estaba en pleno auge. Veamos:

  • Los incentivos económicos son los principales motivadores.
  • Las personas son perezosas por naturaleza, y únicamente podrán ser motivadas por el dinero.
  • Los objetivos individuales no son necesariamente congruentes con los de la organización. De allí surge la necesidad de aplicar estilos directivos y de gestión basados en ferreas relaciones de mando, subordinación y control.
  • En el sitio de trabajo, las emociones han de ser controladas, e incluso negadas, porque al ser “irracionales”, interfieren negativamente en la productividad.
  • Siendo inherente a la naturaleza humana, cualquier persona estará frecuentemente tentada a trabajar lo menos posible. Conforme a esta premisa, el individuo asume su trabajo como una obligación, que forzosamente acepta, bajo el hecho pretendido de generar valor para la Sociedad y seguridad financiera para si mismo y su familia.
  • Las personas necesitan de una supervisión y control constantes, porque por si mismas no son capaces de disciplinarse ni de enfocarse efectivamente a la labor.
  • La vida personal es un dominio completamente aislado e independiente de la vida profesional. De hecho, en muchas organizaciones es incorrecto y de mal gusto, mezclar temas de la vida personal, con los objetivos de productividad vinculados al ambiente laboral.

Cuando aceptemos que la Excelencia Operacional ya no es por si sola un diferenciador competitivo decisivo, para afrontar los nuevos retos que nos plantea la Sociedad del Conocimiento, debemos considerar entonces, cuales son las últimas tendencias en Psicología Cognitiva, que nos ayuden a comprender como operan los eventos cognitivos que permiten explicar los procesos de aprendizaje, motivación y creatividad, tan necesarios hoy día, para potenciar la Innovación, como el nuevo y más importante vector de competitividad que la empresa 2.0 ahora dispone, para afrontar con posibilidades reales de éxito estos tiempos de gran incertidumbre, competitividad y volatilidad.

Ver: De la precariedad laboral a la empresa comprometida con su talento ¿Cuál pieza falta?

Hacia una condición de máxima concentración y productividad cognitiva. El Estado de Flujo

El concepto del Estado de Flujo, introducido en 1975 por Mihaly Czikszentmihalyi, Profesor de Psicología Positiva de la Universidad de Chicago, describe a un estado de máxima concentración, alerta y conciencia, expresado en el mayor despliegue posible de la creatividad individual, y la optima generación de ideas con gran potencial de generar innovación, independientemente del contexto personal, y de la disciplina artística, profesional o científica que el individuo en ese momento practique o profese.

Daniel Goleman

Daniel Goleman

Daniel Goleman en The Brain and Emotional Intelligence: New Insights, valida los hallazgos iniciales de Czikszentmihalyi, al determinar bajo evidencia experimental concluyente, que la sensación placentera de asumir retos de gran significación en lo personal; la aplicación de un enfoque de máxima eficiencia al servicio del hecho cognitivo; la ocurrencia frecuente de estados de concentración superlativa; y la expresión de una capacidad de análisis y abstracción expresadas al limite del potencial del individuo, solo ocurren cuando muy diversas áreas del cerebro humano trabajan en sincronía para alcanzar un estado de armonía neuronal, que hace posible alcanzar, mantener y aprovechar la máxima eficiencia cognitiva.

Las organizaciones que complementen sus buenas prácticas de Gestión de Talento, con los últimos hallazgos de la Psicología Cognitiva, accederán a un diferenciador competitivo clave en la Era del Conocimiento, cuando tendrán en sus plantillas a profesionales motivados, talentosos, creativos y emocionalmente inteligentes, experimentando sucesivos estados de flujo donde pueden experimentar las máximas cotas de concentración mental, desplegar su genuino talento, y aportar así, un valor superlativo a la organización a través de la innovación.

Ver: Psicología Positiva, elemento esencial de la empresa que es excelente lugar para trabajar

Algunas ideas acerca de como aplicar principios de la Psicología Cognitiva para potenciar la Gestión de Personas

  1. Profesionales que acreditan 10,000 o más horas de práctica en su disciplina o área de especialización, y experimentan frecuentes estados de flujo, conforman el talento que toda organización de corte innovador desearía tener, motivar, desarrollar y retener. La mayoria de las empresas actuales al no desarrollar plenamente el talento de sus colaboradores, están desestimando la muy interesante posibilidad de obtener el máximo retorno de su inversión en Formación y Desarrollo.
  2. Una empresa, cuyos líderes y expertos asumen roles de tutores y mentores en un sistema organizativo abierto conformado en red y centrado en la colaboración, tendrá las mayores posibilidades de gestionar el conocimiento y la innovación como genuinos vectores de competitividad. Organizaciones con aversión al cambio, dotadas de estructuras cerradas y jerárquicas, y fundamentalmente orientadas a la satisfacción de los objetivos operacionales, pierden la oportunidad única de mejorar, integrar y diseminar el conocimiento y las experiencias, que las hacen singulares y competitivas.
  3. Una empresa que desarrolla una Gestión de Talento basada en Competencias ya puede aplicar los fundamentos básicos de la Psicología Cognitiva cuando está en la capacidad de caracterizar aquellos roles donde un profesional tendría mayores posibilidades de evidenciar un desempeño exitoso. Según Goleman, es imperativo que el nivel de reto que un profesional afronta en su trabajo, sea equivalente a sus habilidades y competencias. Si sus habilidades y competencias están muy por encima a los requerimientos y retos que el rol demanda, es muy probable que este profesional se aburra, se desmotive, y corra el riesgo de desvincularse emocionalmente de la empresa, lo que suele ser común en muchas organizaciones.
  4. El desarrollo de líderes inspiradores para gestionar equipos de alto desempeño, en un ambiente de colaboración, en el que se aplican motivadores intrínsecos, contribuye a multiplicar el alcance y la difusión de los principios de la Psicología Cognitiva aplicables a la gestión efectiva de la innovación.
  5. Es recomendable que los líderes incrementen paulatinamente el nivel de exigencias del reto planteado a sus equipos de manera de hacer más interesante y motivador el trabajo a ser desarrollado. Si el reto resultara ser excesivo, el líder del equipo puede aportar apoyo emocional y/o logístico, de manera de velar por el cumplimiento de los objetivos del proyecto, y garantizar al mismo tiempo, la satisfacción, compromiso y motivación de sus colaboradores.
  6. Todo trabajo o reto profesional ha de estar asociado a una misión y visión inspiradoras, que alimenten el sentido de propósito de un colaborador orientado a la acción, y motivado para hacer un esfuerzo extra, cuando resulte conveniente y necesario. Un líder inspirador buscará instigar un sentido de propósito de gran significación para sus colaboradores, al proporcionarles el contexto estratégico, de mercado y/o de negocios, que explique la importancia, significación y relevancia que para la empresa tiene, el desarrollo del proyecto y la participación de un profesional comprometido, profundamente implicado a la labor, y motivado al logro de excelentes resultados.
  7. Las investigaciones más recientes de Daniel Goleman demuestran que la motivación e implicación de un colaborador a su proyecto es mayor, en la medida en que este, al final del día perciba que efectivamente ha logrado pequeños avances, congruentes a las expectativas que el proyecto genera, en un contexto de obvia relevancia estratégica. De allí, se infiere la necesidad de que el liderazgo de la organización propicie en una dinámica de franca y abierta comunicación, un ambiente de reconocimiento de los logros positivos que en la medida en que se alcanzan, refuerzan la motivación y compromiso de los colaboradores asignados al proyecto.
  8. Programas atractivos de conciliación de la vida personal y profesional, son relevantes para generar las condiciones ambientales y emocionales, que requiere un ambiente de trabajo orientado a la expresión de estados de flujo que potencien la creatividad personal, e induzcan al desarrollo de ideas con gran potencial para generar innovación. Un colaborador estresado, preocupado por las repercusiones de fricciones internas, y agobiado por fechas de entrega inviables, dificilmente alcanzará los niveles de concentración necesarios para generar innovación de importante valor de negocios.
  9. Practicar meditación en forma activa y realizar actividades físicas frecuentemente, contribuye a disipar las tensiones que inhiben la expresión de la creatividad individual, y el acceso a niveles superiores de conciencia. Organizaciones como 3M y Google ya saben esto, y ofrecen a sus colaboradores la libertad de disponer de parte de su tiempo laboral para desarrollar sus propios proyectos personales. Algunas de las más importantes innovaciones que Google ha introducido, surgieron del 20% tiempo que Google asigna a sus colaboradores para que desarrollen sus proyectos personales.
  10. La aplicación de los principios de la Psicología Cognitiva al contexto organizativo habilita a la empresa a operar como un robusto sistema que estando conformado en red, se apalanca en las redes sociales y aplicaciones de colaboración para nutrirse de la inteligencia colectiva, y adaptarse en forma ágil y flexible a la dinámica siempre incierta y cambiante del entorno empresarial.

Solo aquellas empresas que incorporan la innovación a su cultura, procesos y prácticas parecen ser inmunes ante cualquier embate de la crisis. Ello sucede cuando los líderes y sus colaboradores trabajan motivados por una visión importante, están animados por un fuerte sentido de propósito, y logran alcanzar estados superlativos de concentración mental y de eficiencia cognitiva. Son organizaciones, que evolucionan, se reinventan e innovan gracias a un talento que es atraído con interés, preservado con celo, y desarrollado con pasión. Hablamos de empresas cuyos empleados logran desarrollar una fuerte vinculación emocional hacia ellas, y las sienten y perciben como si fueran propias.

Son estas las empresas que serán protagonistas de los fascinantes casos de éxito que promete la Era del Conocimiento.

AUTOR: Octavio Ballesta


  1. Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0
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  4. De la Administración de Personal a la Gestión de Personas en Red. Un Modelo de Madurez para RRHH
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Un pensamiento en “Psicología Cognitiva para potenciar la Gestión de Personas en una cultura de innovación

  1. Sara 05/05/2014 en 05:56 Reply

    Un post muy interesante, enhorabuena.

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