Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares de la Formación 2.0

Es difícil imaginar a una empresa en un contexto de negocios tan incierto, competitivo y de cambio acelerado como el actual, escapando indemne del riesgo de ignorar el impacto e influencia crecientes, que la Web Social, no solo ejerce en distintos ámbitos de la Sociedad y de nuestra vida cotidiana; sino en el ecosistema empresarial, donde ahora está despuntando como un diferenciador clave para incrementar y consolidar por medio de la innovación, la competitividad de una organización.

Soy responsable de mi desarrollo profesional. Estoy feliz de aportar mi talento a una organización donde puedo desarrollar mi potencial

Soy responsable de mi desarrollo profesional. Estoy feliz de aportar mi talento a una organización donde puedo desarrollar mi potencial

Por más retrógrados que sean los directivos de una organización anclada en premisas y prácticas de un pasado apacible que jamás volverá; nunca lograrán negando la realidad, evadir la posibilidad de acusar el impacto derivado de la emergencia de la Era del Conocimiento. Este escenario de cambio trascendental, ha de ser gestionado articulando nuevas premisas, adoptando una actitud abierta a la experimentación, e invirtiendo en tecnologías habilitadoras del proceso de transformación.

Si el liderazgo de la empresa subestima la expansión de la Web Social, al creer que será una moda pasajera, que cautivará y atrapará, a quienes se atrevan a desafiar las prácticas tradicionales, y a cuestionar el orden establecido; correrán el riesgo de asumir una perspectiva errada de análisis, cuando afectados por el temor a salir de sus zonas de confort, y reacios a ceder cuotas de poder y espacios de influencia, más bien, estarán apostando por la declinación y probable desaparición de sus empresas.

Las redes sociales han tenido un impacto disruptivo en la forma en la que nos comunicamos con otras personas. Han modificado nuestra dinámica de aprendizaje gracias a la exposición a la Inteligencia Colectiva de la Internet. Han enriquecido las posibilidades que ahora tenemos a nuestra disposición, para explorar y acceder a nuevas oportunidades profesionales. Todo ello, por obra y gracia de una Internet ubicua, cada vez más veloz, a la cual podemos acceder en todo momento, desde cualquier lugar, y a través de múltiples dispositivos.

Más allá de las iniciativas de avezados profesionales de RRHH para utilizar las herramientas de  la Web Social, en procesos de Reclutamiento y Selección; o de su aplicación por profesionales de Marketing para sondear las tendencias del mercado, crear presencia de marca, e interaccionar con los clientes; es en el área de Formación y Desarrollo de personas, donde la implantación de redes sociales y aplicaciones de colaboración, tienen su mayor impacto potencial.

Las redes sociales y las aplicaciones de colaboración son claves para construir una cultura innovadora, en ambientes laborales de abierta colaboración, donde profesionales de varias generaciones, trabajando en diferentes geografías, y con múltiples enfoques funcionales aprenden y agregan valor diferencial, bajo un estilo de liderazgo descentralizado y distribuido.

Ver: La inversión en Redes Sociales es imperativa en la empresa innovadora y competitiva del presente

3 pilares básicos en los que se sustenta la Formación 2.0

Caracterizar el impacto de las redes sociales y las aplicaciones de trabajo colaborativo en los procesos de Formación y Desarrollo de personas, sugiere la consideración de 3 pilares fundamentales, que bien engranados entre si, permiten aprovechar plenamente las prestaciones de estos enfoques tecnológicos de última generación.

Se pretende con ello ganar el acceso en forma fácil y versátil a los infinitos recursos que la Inteligencia Colectiva ofrece, para el beneficio de una organización, ahora conformada en red.

Estos pilares son el Autodesarrollo, las Comunidades de Práctica y los Entornos Personales de Aprendizaje.

1. Potenciando el Autodesarrollo con la aplicación de motivadores intrínsecos

Pretender que la Formación y Desarrollo de un profesional sea responsabilidad casi exclusiva de la empresa donde la persona trabaja, es equivalente a ignorar que esa persona puede tener expectativas de crecimiento, deseos de expresar su iniciativa personal, motivación para lograr resultados, y perseverancia para concretar sus metas y objetivos, siempre en función a lo que verdaderamente le gusta hacer y le apasiona lograr.

Soy plenamente responsable de mi desarrollo profesional

Soy plenamente responsable de mi desarrollo profesional

Asumir que el proceso de Formación está rígidamente circunscrito a las especificidades de una descripción de cargo, es aceptar que el esfuerzo formativo no se corresponde a las competencias y talentos que hacen única a cualquier persona, ni tiene una adecuación siquiera aceptable, a las necesidades siempre cambiantes del entorno de negocios en el que cualquier empresa ha de estar inmersa por definición.

Aceptar sin más, que el desarrollo de carrera de cualquier persona en la organización, está más vinculado a los factores de orden social y político, y a criterios de amiguismo que se manifiestan en la relación laboral, y más concretamente en la evaluación de desempeño; que a la adecuación a las necesidades reales de los proyectos, a los objetivos estratégicos de la empresa, y a las expectativas del trabajador, es lanzar a la borda la inversión en Formación y Desarrollo, al negar su verdadero sentido y propósito.

Es cierto que es casi utópico aspirar a tener un empleo de por vida en una organización de reconocida solvencia y prestigio. En un contexto empresarial que tiende a favorecer la precariedad y la temporalidad en las relaciones laborales, el autodesarrollo es fundamental para el profesional que esté asignado a un proyecto temporal, trabaje a cuenta ajena, sea un emprendedor a cuenta propia, o esté incluso, engrosando las filas del paro.

En las empresas que gestionan el talento, y esperan derivar el máximo provecho de este activo intangible, se aplican motivadores intrínsecos para favorecer dinámicas de Autodesarrollo profesional, que se complementan armónicamente con planes de carrera, y se revisan periódicamente, en la medida en que sea preciso ajustar las competencias, los requerimientos técnicos, las habilidades directivas, y las especificidades de un rol que muta constantemente en un contexto siempre cambiante.

En un ámbito empresarial, donde profesionales con distintos niveles de experiencia convergen, la asignación de mentores para acelerar el aprendizaje y potenciar la productividad del talento joven, es una práctica bien aceptada, en particular, cuando opera como un motivador intrínseco de primer orden, al ayudar a generar implicación a la tarea, y a reforzar el compromiso del colaborador a la organización, y hacia sus lideres.

Un ambiente laboral que provee de libre acceso a la Internet, promueve la gestión efectiva del conocimiento en ecosistemas de innovación abierta, y favorece el uso de redes sociales tanto a lo interno como a lo externo de la empresa, está creando las condiciones para primar la adquisición de conocimientos significativos y experiencias derivadas de la propia iniciativa personal, que no necesariamente se adquieren accediendo a los recursos estáticos, ajenos de contexto, y a veces genéricos, que ofrece la educación presencial.

Ver: Autodesarrollo, Redes Sociales y Colaboración, la Trilogía para el éxito de la Empresa 2.0

2. Comunidades de Práctica para impulsar la innovación en la empresa

La implantación de redes sociales internas, complementadas con recursos de la web social proyectados al exterior de la empresa, facilita la conformación de grupos de profesionales talentosos, produciendo ideas, intercambiando opiniones, compartiendo experiencias, y generando innovación abierta.

Estas comunidades de práctica, vinculadas por un objetivo común, pueden desplegarse como equipos distribuidos en diferentes husos horarios, operando en dinámicas desarrolladas en tiempo real, o trabajando en forma asíncrona, para derivar un rico contraste de ideas, desarrollar proyectos, y generar innovación, como parte de un proceso expansivo que trasciende los límites físicos en los que la empresa opera regularmente.

Tenemos acceso pleno e ilimitado a los infinitos recursos de la Inteligencia Colectiva

Tenemos acceso pleno e ilimitado a los infinitos recursos de la Inteligencia Colectiva

Ecosistemas de innovación pueden estar integrados por nodos de emprendedores internos, que conforman ágiles estructuras en red, dinamizadas por la interacción con pares, clientes, proveedores, e incluso, en relaciones de colaboración con empresas de la competencia.

Estos ecosistemas contribuyen a generar un tejido empresarial ágil, permeable al conocimiento, y dotado de la agudeza crítica, que toda comunidad necesita desarrollar, para cuestionar dogmas firmemente establecidos en el sistema; y aplicar el pensamiento lateral y divergente, en decisiones, acciones y proyectos.

En toda comunidad de práctica tiene sentido aprender de los errores constructivos, para validar hipótesis y ajustar premisas. Es el escenario indicado para desarrollar pruebas de concepto y avanzar en el desarrollo de las iniciativas. Es el medio para incubar ideas, y generar innovación incremental y disruptiva, de importante valor de negocios.

Las comunidades de práctica operan con máxima eficiencia y eficacia, en empresas cuyas arquitecturas organizativas, han desmontado sus estructuras piramidales; se han zafado de la pesadilla de la burocracia y del “imperio de la jerarquía”; gozan de decidido apoyo directivo para acometer procesos de transformación; y operan en red, bajo dinámicas de liderazgo descentralizado y distribuido, que son potenciadas por las redes sociales, están incentivadas por la aplicación de motivadores intrínsecos para reforzar fidelidad y compromiso, y se despliegan en ambientes colaborativos de trabajo, donde la aplicación de tecnologías de última generación es un habilitador esencial.

Las comunidades de práctica pueden evolucionar perfectamente, en organizaciones que interaccionando y conversando en red, mantienen, sin embargo, la división funcional que facilita su operación coordinada en el día a día. Una cultura innovadora que faculta a la empresa a disfrutar del privilegio de ser, no un rehén de su realidad, sino un protagonista de su propio proceso de transformación, ha de estar por diseño facultada para sobrellevar crisis cada vez más frecuentes e intensas, de un difícil entorno de negocios como el actual, signado por la incertidumbre, estimulado por la competitividad exacerbada, y asediado por la extrema volatilidad del ambiente de negocios.

Ver: La Gestión de Talento como herramienta clave de competitividad empresarial – Caso de Estudio # 3

3. Entornos personales de aprendizaje, para el acceso individualizado a los recursos formativos

La irrupción de tecnologías que facilitan el trabajo remoto desde cualquier lugar, en todo momento y desde distintos dispositivos; el acceso seguro y ubicuo a los recursos de información que la empresa ofrece a través de configuraciones basadas en la nube (cloud); la implantación de entornos informáticos diseñados a la medida de las necesidades del colaborador y de sus equipos de trabajo; el acceso libre a redes sociales, aplicaciones de colaboración y blogs temáticos; y la facilidad de utilizar los equipos personales en el ámbito laboral, son todas ellas, iniciativas relevantes para la conformación de entornos personales de aprendizaje.

Los entornos personales de aprendizaje han de ser congruentes con el perfil de competencias del profesional, han de garantizar afinidad a sus intereses de autodesarrollo, han de ser relevantes a las necesidades formativas de la persona, y han de ser necesarios para la adquisición de las capacidades y habilidades requeridas para el trabajo en equipo en distintos proyectos.

Tengo acceso desde la comodidad de mi casa a todos los recursos que necesito para mi desarrollo profesional autónomo

Tengo acceso desde la comodidad de mi casa a todos los recursos que necesito para mi desarrollo profesional autónomo

Clave para el éxito en la implantación de los entornos personales de aprendizaje es el lograr una buena correspondencia entre el acceso a los recursos relevantes de la Inteligencia Colectiva, a disposición del colaborador, y las necesidades formativas de un colaborador lo suficientemente motivado, para aprender por su propio riesgo e iniciativa.

Aunque esta práctica de la Formación 2.0 ha de promover el libre acceso a los recursos de información y a los conocimientos relevantes, de acuerdo al perfil de necesidades e intereses de cada profesional, suele ser conveniente recurrir al soporte de profesionales de mayor experiencia asumiendo roles de coaches y mentores, para los fines de minimizar la dispersión causada por el acceso a excesiva información y conocimiento, y enfocar así, la exploración de estos entornos personalizados de aprendizaje, al acceso a la información, al conocimiento y a las experiencias, relevantes para el desarrollo profesional del colaborador.

Ver: Motivar y comprometer a sus colaboradores, la razón de ser de un Liderazgo Inspirador

Rol de RRHH en los procesos de Formación 2.0

El área de RRHH es actor y factor clave en la implantación, desarrollo, evaluación y mejora de las prácticas de Formación 2.0 aplicadas en el ámbito corporativo. Este sucinto decálogo aporta luces a la comprensión del rol de RRHH en este proceso clave de transformación organizativa. Veamos:

  1. RRHH asume un rol estratégico en la empresa como agente de transformación organizativa, y goza de gran credibilidad e influencia en el ámbito directivo.
  2. Los distintos roles son caracterizados aplicando modelos de competencias, que se actualizan constantemente, y contribuyen a definir los planes de desarrollo relevantes, para mitigar brechas en competencias claves.
  3. Se aplican postulados de la Psicología Positiva y Cognitiva, como motivadores intrínsecos para generar compromiso a la organización, promover implicación a la tarea, y reforzar la relación de los colaboradores, entre si, y con sus líderes.
  4. Con el apoyo de la función de Tecnología, RRHH es factor clave en la implantación de las redes sociales y las aplicaciones de colaboración para apoyar la gestión de procesos de Formación 2.0
  5. RRHH es la instancia responsable en la determinación y caracterización de roles o posiciones claves, cuyo flujo de talento es anticipado y suplido a través de planes de sucesión de alcance corporativo.
  6. El desarrollo y la aplicación de atractivos programas de conciliación de la vida personal y profesional, se considera factor clave para generar los ambientes de trabajo distribuidos, en red, descentralizados, ubicuos, líquidos y estimulantes, en los que trascienden tanto en lo individual como en lo colectivo, los eventos de Formación 2.0
  7. RRHH esta a cargo de de desarrollar los procesos de Coaching y Mentoring que se articulan sistemáticamente para expandir la adopción masiva de enfoques novedosos basados en redes sociales y aplicaciones de colaboración, y facilitar la aceptación del cambio como factor inherente al proceso formativo.
  8. RRHH promueve a través de las redes sociales corporativas, el desarrollo de procesos de rotación y movilidad interna, desplegados públicamente, para llenar vacantes o para cubrir roles creados en nuevos proyectos. Esta práctica se desarrolla como condición previa a la contratación de nuevo talento en el mercado de trabajo.
  9. Con el apoyo pleno del Comité de Dirección, una gestión de personas en red promueve, la construcción de una cultura de innovación, que estimula el trabajo bien hecho, fomenta la participación en equipo, recompensa la generación individual y colectiva de ideas con potencial de generar innovación, y contribuye a fomentar en los colaboradores, un genuino sentimiento de orgullo y sentido de pertenencia hacia la organización, así como de apego y reconocimiento a su Misión, Visión y valores.
  10. RRHH analiza y evalúa sistemáticamente los últimos avances y tendencias que se suscitan en las áreas de Gestión de Personas y Desarrollo Organizacional, de manera de apoyar los procesos de Formación y Desarrollo de personas, aplicando prácticas y enfoques emergentes, considerados claves para cumplir los objetivos estratégicos de la empresa.

Una función de Recursos Humanos con una esclarecida visión estratégica y suficiente influencia directiva, tendrá la capacidad de inspirar credibilidad y confianza, en torno a la estrategia de acometer el proceso de transformación organizativa, implícito en el diseño, construcción e implantación de los 3 pilares, sobre los cuales ha de basarse una práctica de Formación 2.0, perfectamente ajustada a los requerimientos operacionales, de mercado y de negocios de la empresa que ahora compite ventajosamente, en la Economía del Conocimiento.

AUTOR: Octavio Ballesta


  1. RRHH: Centro de Gravedad y Agente Transformador de la Empresa 2.0
  2. Aplicando la Psicología Cognitiva para potenciar la Gestión de Personas en una cultura de innovación
  3. Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración
  4. Potenciar el rol estratégico de RRHH. Clave del éxito empresarial en la Economía del Conocimiento
  5. Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0

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3 pensamientos en “Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares de la Formación 2.0

  1. Davide Menini 21/02/2013 en 16:18 Reply

    Reblogged this on Comosevende.

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  2. Mariano Sbert 23/02/2013 en 20:23 Reply

    Un muy buen artículo que sintetiza los últimos pensamientos y tendencias en relación al desarrollo profesional.

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  3. […] Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares de la Formaci… por Octavio Ballesta el 19 de febrero de 2013 […]

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