Prácticas innovadoras de Gestión de Personas para afrontar con éxito la Guerra del Talento

En la gestión de personas de la Economía del Conocimiento, es esencial desarrollar la capacidad de atraer, conectar, motivar, desarrollar y fidelizar al mejor talento del mercado para afrontar exitosamente, nuevos y más complejos escenarios de mercado y de negocios, desarrollando una cultura centrada en la innovación.

Trabajamos en ambientes colaborativos con tecnología de punta, para vincular a colaboradores geográficamente dispersos

Trabajamos en ambientes colaborativos con tecnología de punta, para implicar efectivamente a colaboradores geográficamente dispersos

La capacidad de acceder y atraer a los talentos muy calificados, especializados y específicos, que la organización competitiva precisa, puede significar la diferencia entre ser una empresa líder y referente del mercado; o una más entre muchas, que sacrifican sus posibilidades de expansión y porvenir, al centrar sus prácticas y estrategias en entonar su músculo operacional, para generar resultados financieros medianamente aceptables que satisfagan las expectativas de los accionistas, y crear así la ilusión de que se están tomando decisiones y ejecutando acciones, para favorecer su competitividad y garantizar su viabilidad futura.

En la organización tradicional, el proceso de reclutamiento y selección de personal suele realizarse mecánicamente, casi siempre con sentido de urgencia, y sin una clara orientación estratégica, por profesionales que siguen con rigidez una secuencia de actividades, para cubrir una vacante en base a premisas que conforman un perfil de puesto, la más de las veces estático y superficial. Prima entonces, la miopía estratégica, al privilegiar la continuidad de la operación, sobre la selección de talento, con las capacidades y competencias necesarias para asumir con éxito roles relevantes a la gestión de la innovación.

En la empresa centrada en el conocimiento, se apuesta decisivamente al desarrollo de un modelo de gestión que favorece el liderazgo distribuido en ambientes de colaboración. Las redes sociales y el libre acceso a los recursos de la inteligencia colectiva potencian el quehacer empresarial a través de comunidades en red interaccionando y conversando en ricos entornos personales de aprendizaje. La gestión del bienestar es sustantiva a la construcción de un sólido compromiso a la empresa. El apoyo de líderes emocionalmente inteligentes contribuye a instigar un fuerte orgullo y un significativo sentido de propósito cuando aportes valiosos y pertinentes de sus colaboradores, son generosa y oportunamente reconocidos en el ámbito laboral.

Ver: Reinvención de la función de RRHH para afrontar los nuevos retos de la Economía del Conocimiento

5 preguntas para inferir el valor de una buena gestión de personas

Estas preguntas subrayan la importancia de desarrollar una gestión de talento, que estando orientada al desarrollo y bienestar de las personas, es clave para potenciar la competitividad de la organización exitosa de la Era del Conocimiento. Veamos:

¿Te gustaría trabajar en una organización donde lo que verdaderamente importa es tu presencia rutinaria en el sitio de trabajo haciendo lo que te impone tu jefe; o prefieres desarrollar tu talento haciendo con pasión aquello que más te gusta y mayor valor agrega tanto a tu vida profesional cómo a la empresa?

¿Prefieres trabajar en solitario reportando a un supervisor a quien le debes obediencia y acatamiento; o te gustaría ser parte de un equipo multidisciplinario y aprender, inspirado por un significativo sentido de propósito de líderes emocionalmente inteligentes, y de esclarecido pensamiento estratégico?

¿Te agrada la idea de trabajar de 8 a 12 y de las 14 a las 18, en un cubículo frio, aislado y gris; o más bien te atrae la perspectiva de trabajar siguiendo una pauta flexible, y con permanente vinculación a tu entorno, en la oficina, en tu casa, o en cualquier otro lugar?

¿Aceptas que tiene sentido prohibir el acceso a la Internet en la oficina, porque estás de acuerdo en que es un factor de distracción que afecta tu productividad; o agradeces el hecho de que tus líderes confían plenamente en ti, al permitirte acceder a las redes sociales y a otros recursos de la inteligencia colectiva desde la oficina?

¿Prefieres apostar por un futuro laboral predecible, que sólo en algunos casos te garantizará una vida profesional estable y sin mayores riesgos; o te seduce la idea de ser el artífice de tu propio desarrollo profesional, cuando eres parte de un equipo de alto desempeño abierto al aprendizaje acelerado y a la innovación, donde además tendrás la oportunidad de desplegar el talento que te hace único y valioso?

Estas y unas cuantas más, son las preguntas que deberían plantearse aquellos directivos interesados en mejorar el posicionamiento competitivo de una organización, que ahora afronta los rigores de un nuevo paradigma empresarial. Las respuestas honestas a estas preguntas apuntan a la inversión en una función de Recursos Humanos que ahora promueve el desarrollo integral de las personas, como fundamento básico para alcanzar los objetivos estratégicos, de mercado y de negocios de la empresa competitiva en la Era del Conocimiento.

Ver: La Gestión de Talento como herramienta clave de competitividad empresarial – Caso de Estudio # 3

10 iniciativas para posicionar la gestión de personas como una ventaja competitiva en la empresa 2.0

Mejorar el perfil competitivo de la empresa actual comienza aceptando la importancia de desarrollar una gestión de talento que estando alineada a la estrategia, se centra en promover el bienestar y el desarrollo de los profesionales más talentosos y valiosos del mercado. La gestión de personas puede operar como formidable diferenciador al facilitar el desarrollo de una organización ágil y flexible, para apoyar el reto estratégico de desarrollar otros mercados, e introducir nuevos y mejores productos, servicios y procesos, facilitando el desarrollo de una cultura innovadora.

No hace falta ser una empresa de la magnitud y prestigio de Google, 3M o IBM para lograr este propósito. Es posible mejorar el perfil competitivo de una empresa inmersa en la Economía del Cocimiento, invirtiendo consistentemente en la mejora de la influencia estratégica y directiva de la función de RRHH. Aplicar esta estrategia requerirá de fuerte apoyo directivo, y del desarrollo de un plan de acción que implemente muchas de las iniciativas que a continuación se describen.

1. Selección por competencias y análisis de eventos conductuales

Partiendo de los perfiles de competencias que describen los patrones de éxito en roles claves para la empresa; aplicando entrevistas de eventos conductuales; administrando pruebas psicométricas para inferir los rasgos de personalidad relevantes a la posición; y recurriendo a los “assesment centers”, para evaluar a candidatos potenciales en la solución de problemas inherentes al rol; puede definirse con cierta precisión, las aptitudes y actitudes de los candidatos a optar por una posición abierta.

Tan importante como evaluar la actitud y aptitud de los candidatos para determinar la probabilidad de predecir un desempeño exitoso en una posición, es garantizar la compatibilidad y acoplamiento a la cultura, prácticas y estilo directivo imperantes en la empresa.

Para este propósito, los integrantes del equipo, incluyendo a su líder participan en el proceso de selección interaccionando con cada uno de los candidatos de la terna seleccionada, para aportar su opinión calificada con relación a la persona que finalmente se incorporaría como una nueva pieza del equipo.

Ver: La evaluación anual de desempeño no motiva al colaborador ni lo compromete a la empresa 2.0

2. Atracción de los mejores talentos incluyendo a candidatos pasivos, aplicando prácticas 2.0

Una fuerte presencia empresarial en los medios de la web social, puede aprovecharse para introducir nuevas prácticas de Atracción y Conexión de personas, basadas en el desarrollo de un flujo de conversaciones e interacciones entre potenciales candidatos y analistas de RRHH con vocación 2.0. Así se establece una dinámica de doble vía conveniente para las partes implicadas, donde profesionales prospectivos adquieren un mayor cocimiento de la empresa y de sus oportunidades laborales, al tiempo de que los analistas del área de Gestión de Personas, recaban información sobre las aptitudes, competencias y rasgos de personalidad de estos potenciales candidatos.

Somos competitivos y líderes en nuestro sector económico por nuestra capacidad para atraer al mejor talento del mercado

Somos competitivos y líderes en nuestro sector económico por nuestra capacidad para atraer al mejor talento del mercado

Una empresa puede tener una página corporativa en Linkedin, para propiciar un espacio de análisis y discusión que favorezca el conveniente acercamiento entre la empresa, y los profesionales con los perfiles, que ella precisa. El blog corporativo puede ser utilizado como medio eficaz para difundir la visión de negocios, el impacto de iniciativas estratégicas en curso, y los alcances de los proyectos en desarrollo, y así atraer a potenciales candidatos, ahora cautivados por la visión y los retos implícitos en la estrategia empresarial.

Recursos Humanos ha de expandir su ámbito de influencia creando presencia en los diferentes medios de la web social, y perfeccionar sus capacidades para ejercer un rol activo en el desarrollo de comunidades de profesionales, cuyos integrantes se identifican con las iniciativas operacionales y de negocios de la empresa.

Del flujo de comunicaciones e interacciones pueden surgir interesantes oportunidades de captar a los mejores talentos, que pudiendo ser candidatos pasivos, posiblemente signifiquen la más importante posibilidad de agregación de valor real, dada su experiencia progresiva en empresas de la competencia o relacionadas.

Ver: Relevancia de la Marca Personal para captar el interés de las empresas de mejor reputación

3. Captación temprana del talento en universidades e institutos tecnológicos

Las universidades e institutos tecnológicos son el semillero del talento joven, que la empresa 2.0 necesita para enriquecer su plantilla con nuevas actitudes, visiones y prácticas.

La aproximación entre empresas e institutos de educación superior promoviendo el desarrollo de proyectos conjuntos, crea las condiciones para que el talento emergente tenga su primera, y productiva aproximación con el ecosistema empresarial.

El apoyo empresarial a cátedras afines a su actividad medular, la dotación de laboratorios con tecnologías de punta, el financiamiento de pasantías y tesis, y la contratación temprana de talento, aparte de fortalecer la buena imagen de la empresa en una de sus comunidades relevantes, contribuye a ganar acceso temprano a los mejores exponentes de quienes están llamados a ser la generación de relevo.

Ver: La gestión de las expectativas como el arte de motivar con sentido de propósito

4. Una retribución competitiva se complementa con un atractivo salario emocional

La gestión de las emociones aplicando principios de la Psicología Positiva y desarrollando a los líderes en fundamentos de la Inteligencia emocional, es relevante en la construcción de excelentes ambientes laborales, donde todo profesional talentoso quiere ser parte integral, para crecer y permanecer; para aprender en ricos ambientes de colaboración conectados a la inteligencia colectiva; para influir en otros y en sus comunidades gracias al ejemplo de líderes que son referentes para la acción constructiva y con sentido de propósito.

Ambientes de trabajo con flexibilidad horaria; buenos programas de conciliación de la vida personal y profesional; atractivos motivadores intrínsecos, no vinculados al salario; excelentes posibilidades de desarrollo profesional acordes a las capacidades, competencias e intereses de las personas; y una cultura que promueva el reconocimiento oportuno y generoso por el trabajo bien hecho, contribuyen a fortalecer el compromiso del colaborador a su empresa, incrementan la implicación a su rol o función, y fomentan su orgullo de pertenencia.

Estamos felices de trabajar en una organización, en la que se reconoce nuestro aporte, tanto individual como en equipo

Estamos felices de trabajar en una organización en la que se reconoce nuestro aporte, tanto individual como en equipo

Un buen salario emocional reduce las tasas de absentismo laboral, minimiza los indices de enfermedades ocupacionales atribuibles al estrés, mejora en forma ostensible el clima laboral, incrementa la productividad individual y colectiva, reduce los indices de rotación de personal, e incrementa los indicadores de satisfacción del personal.

Y si las ventajas atribuibles a un buen salario emocional la complementamos atrayendo a los mejores talentos, entonces estarán dadas las condiciones para que la empresa se diferencie por su capacidad de introducir un flujo permanente de innovación al mercado; garantice la continuidad y el éxito en la gestión de proyectos de transformación complejos; satisfaga los requerimientos de los clientes en forma sistemática y consistente; y genere un linaje de líderes emergentes, que guie a la empresa a la conquista de nuevos y más apasionantes retos de negocios.

Una retribución competitiva es mucho más eficaz para atraer, motivar y fidelizar talento, cuando esta se complementa con un atractivo salario emocional.

Ver: El salario emocional, clave para atraer, movilizar y comprometer talento en la empresa 2.0

5. Incorporar a los procesos de RRHH, el uso sistemático de instrumentos para evaluar clima, compromiso y satisfacción

En la empresa tradicional se recurre en forma reactiva a hacer un análisis del clima laboral o a contratar un estudio del mercado salarial, cuando las circunstancias tóxicas del ambiente de trabajo se expresan como angustiantes síntomas que conspiran contra toda posibilidad de agregar buen valor de negocios, en un ambiente que no es en lo absoluto propicio para lograr la satisfacción y el desarrollo integral de las personas.

En la empresa 2.0, estos instrumentos se utilizan regularmente en la promoción de las condiciones ideales para desarrollar una gestión del bienestar, que procure la máxima motivación, satisfacción, y compromiso, en el ambiente laboral, cálido, inclusivo, participativo, y rico de oportunidades, donde cualquier profesional talentoso desearía trabajar y desarrollarse.

Ver: ¿Por qué es tan difícil aceptar que podemos ser felices en nuestro trabajo?

6. Promover un acercamiento real entre los colaboradores y los líderes empresariales

Una de las acciones que genera mayor motivación, implicación y compromiso en los colaboradores jóvenes es la interacción sistemática, frecuente y con sentido de propósito, con líderes empresariales reconocidos por su talento, visión de negocios e influencia.

Nuestros líderes están próximos a nosotros y nos inspiran a ser mejores con su ejemplo e influencia

Nuestros líderes están próximos a nosotros y nos inspiran a ser mejores con su ejemplo e influencia

Si hablamos de derribar las barreras que impone la jerarquía organizativa, y pretendemos empoderar al talento joven para que desarrolle su potencial, y explore progresivamente nuevos espacios de relación e influencia, una buena práctica consiste en propiciar reuniones uno a uno, entre un promisorio y talentoso profesional, y un líder empresarial de gran influencia y prestigio.

El efecto positivo de esta práctica es doble y obvio. Por una parte, el líder compila las opiniones y percepciones recabadas en distintos ámbitos empresariales, y construye una matriz de decisiones, basada en la participación de múltiples instancias funcionales de la organización. El profesional joven, aprende de la influencia y visión de un líder empresarial a quien admira y respeta, para acelerar la construcción de una visión que ahora es compartida, e inspira a la acción.

Ver: Claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas con gestión de personas en red

7. Mejorar la imagen de RRHH, articulando una agresiva campaña de comunicación interna

La imagen de la función de RRHH ha de ser en todo momento, congruente con la bien ganada reputación de la empresa e inspirar respeto y confianza.

A la gestión de RRHH, muchas veces se la asocia con el rol secundario de una unidad tan ocupada por resolver los imperativos administrativas y transaccionales inherentes a su función, que desestima la creación de oportunidades a las que un colaborador desearía acceder, para imprimirle a su andadura profesional un significado importante, un propósito inspirador y un motivo de realización personal, que guarde congruencia con los proyectos de vida que esta persona anhela desarrollar en un rico contexto social y familiar.

Una vez caracterizada la oferta de servicios de RRHH, y habiendo diferenciado la prestación de servicios transaccionales que pueden ofrecerse en la modalidad de autoservicio online, de la gestión estratégica del talento; puede ser muy efectivo construir un nuevo posicionamiento para RRHH, desarrollando una campaña de comunicación interna, que divulgue las bondades de su excelente marca como empleador, e involucre a la empresa extendida, al incluir no solo a sus colaboradores, sino a sus proveedores, clientes, socios, comunidades y otros grupos de interés.

Ha llegado el momento para aliar a Recursos Humanos con la gente de Marketing y Ventas, para promover una atractiva oferta de servicios con un lenguaje sugestivo, genuino sentido de la oportunidad, y neta alineación a la estrategia empresarial.

Ver: Los retos de la Comunicación Interna en tiempos de redes sociales y colaboración

8. Formación autónoma y desarrollo acelerado de personas en entornos personales de aprendizaje

Los mejores talentos, caracterizados por un excelente desarrollo de las competencias de Resiliencia, Pensamiento Estratégico, Iniciativa y Confianza, Trabajo en Equipo, y Aprendizaje Autónomo, encontrarán una motivación poderosa para permanecer y desarrollarse en una empresa, si en ella pueden acceder desde distintas modalidades y a su propio ritmo a los infinitos recursos de la Inteligencia Colectiva.

Prácticas sistemáticas de coaching y mentoring desarrolladas por líderes influyentes, facilitarán el aprendizaje acelerado de profesionales jóvenes en el ámbito laboral y fortalecerán su implicación y compromiso a la empresa.

El aprovechamiento de los MOOC (Massive Open Online Courses), para acceder casi a costo cero a los impresionantes recursos disponibles para comunidades de aprendizaje colectivo ofrecerá posibilidades insospechadas para apoyar efectivamente y enriquecer el proceso de formación y desarrollo en entornos personales de aprendizaje.

La gamificación al servicio de una práctica formativa orgánica, entretenida y rica en posibilidades facilitará la adquisición y retención de aprendizajes significativos, enfatizando la expresión del carácter social y lúdico del proceso aprendizaje – enseñanza.

La apertura de la empresa a las interacciones y dinámicas propiciadas por el uso intensivo de redes sociales tanto a lo interno como hacia el exterior de la empresa hará realidad el máximo aprovechamiento posible de los recursos de la inteligencia colectiva, potenciará el capital relacional de cada profesional, y contribuirá a fortalecer su orgullo de pertenencia a la empresa.

La formación y desarrollo de personas no ha de estar limitada por la ejecución de un presupuesto rígido calculado en función de un porcentaje específico de la facturación bruta. No puede estar enteramente circunscrito a los resultados a veces discutibles de una evaluación anual de desempeño. No ha de establecerse una correlación rígida entre el perfil del rol y el plan de formación y desarrollo correspondiente, cuando en un entorno cambiante y complejo como el actual, es el colaborador motivado, comprometido a la empresa y ávido de aprender, quien por su propia iniciativa impondrá su sello personal a su proceso de formación y desarrollo.

Ver: Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración

9. Participación en proyectos de Responsabilidad Social Empresarial para fortalecer implicación y generar compromiso

Incentivar la participación de los colaboradores en proyectos de Responsabilidad Social Empresarial ayuda a reforzar la identidad corporativa, cuando estos interaccionan con comunidades beneficiarías de la acción solidaria de la empresa.

Esta iniciativa será tanto más efectiva si es congruente con los valores empresariales, es parte integral de la cultura corporativa, Recursos Humanos la gestiona, y es desarrollada en forma entusiasta y decidida por quienes están llamados a ser modelos de buena ciudadanía corporativa y ejemplos a seguir, los líderes empresariales.

Ver: Insensibilidad en la Gestión de Personas y su impacto sobre la moral y el compromiso a la empresa

10. Orientar las prácticas de gestión de personas para transformar a la organización en un Best Workplace

Para las directivos decididos en transformar a sus empresas en referentes de buenas prácticas en gestión de personas, puede ser una excelente opción aplicar la metodología sugerida por el Great Place to Work Institute, para facilitar la evolución de sus organizaciones hacia lo que ellos denominan un Best Workplace.

Herramientas como la Evaluación del Nivel de Confianza de la Organización (Trust Index) y la Encuesta de Cultura Laboral (Culture Audit), ofrecen un diagnostico integral de la capacidad de la función de Recursos Humanos para cumplir sus expectativas como genuino habilitador estratégico y dinamo de la operación.

Aplicando estas herramientas con sentido crítico, se obtiene información de primer orden, para sugerir un plan de mejoras que permita a la empresa de hoy afrontar con mayores posibilidades de éxito, los retos de la guerra del talento ahora implícitos en la Economía del conocimiento.

Ver: Psicología Positiva, elemento esencial de la empresa que es excelente lugar para trabajar

Abriendo un espacio para la reflexión

Aunque sea cierto que el mercado laboral actual presenta importantes distorsiones entre la incipiente creación de puestos de trabajo, y la demanda creciente por nuevos empleos, es innegable que la guerra del talento proseguirá en la tentativa de acceder a los mejores profesionales en roles, cuya capacidad superlativa de agregar valor diferencial de negocios, gracias a sus conocimientos, talento y pasión, los hace muy codiciados para introducir innovación de significativo valor de negocios.

La capacidad de las empresas líderes para atraer y conectar a los mejores profesionales determinará su diferenciación de aquellas otras, cuyos directivos aún no logran vislumbrar la importancia de la gestión de personas como dinamo y vector del éxito o fracaso de su estrategia empresarial.

¿Es tan difícil admitir que son las personas talentosas y motivadas el alma y el corazón de un nuevo modelo de empresa?

¿Estamos listos para reconocer que Recursos Humanos asumirá su rol de protagonista clave en este nuevo proceso de transformación organizativa?

¿Admitimos que una nueva realidad empresarial, de mercado y de negocios no podrá gestionarse con éxito si antes no reconocemos que las premisas que tan útiles fueron en el pasado, sencillamente han cambiado?

AUTOR: Octavio Ballesta


 
  1. La necesidad de un nuevo vocabulario para impulsar una función de RRHH anclada en el pasado
  2. Potenciar el rol estratégico de RRHH. Clave del éxito empresarial en la Economía del Conocimiento
  3. Un análisis de RRHH desde 3 perspectivas para construir una función alineada a la estrategia
  4. El dilema de innovar cuando la cultura y la actitud de las personas conspiran en contra
  5. Culturas Corporativas fuertes y sanas para inspirar la transición a la empresa 2.0

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