La exitosa implantación de la red social corporativa está vinculada a la transformación de RRHH

El ecosistema empresarial no podrá ignorar la influencia creciente que las tecnologías sociales ahora ejercen sobre el individuo conectado de estos tiempos. Es un colectivo integrado por personas de distintas generaciones y múltiples intereses, que con su hacer y actitud están transformando los cimientos sociales, y ahora, la dinámica empresarial. Más y más personas, valiéndose de la ubicuidad del acceso a Internet utilizan diversas tecnologías sociales para aprender de la inteligencia colectiva; conversar con otras personas para compartir información y crear experiencias; e influir en sus respectivas comunidades, mientras construyen identidad digital y fortalecen la marca personal.

La empresa ha hecho una fuerte inversión en tecnologías sociales, para potenciar nuestras capacidades para trabajar colaborativamente

La empresa ha hecho una importante inversión en tecnologías sociales, para potenciar nuestras capacidades de trabajo en ambientes colaborativos

El auge de los medios sociales en el entorno en el que nos relacionamos con otros; aprendemos aquello que verdaderamente nos apasiona; y disfrutamos de nuestro tiempo de ocio entreteniéndonos con actividades lúdicas y relajantes, ha impactado al ambiente empresarial de diversas e importantes maneras, que no pueden ser ignoradas en modo alguno.

Desestimar el impacto disruptivo de esta tendencia y subestimar su potencial transformador acarreará costosas consecuencias para aquellas empresas cuyos directivos aún creen, que aplicando prácticas que probaron ser exitosas en el pasado podrán gestionar con éxito un escenario de futuro, que evidentemente estará basado en nuevas asunciones y premisas.

Muchos directivos prefieren adoptar una actitud de cautelosa observación ante una innovación tecnológica y de gran impacto social, cuyas implicaciones en el ámbito corporativo aún están lejos de ser bien entendidas, por quienes tercamente continúan defendiendo sus cuotas de influencia y poder. Otras instancias directivas asumen el auge de las redes sociales con una pizca de duda y cierto escepticismo; y además lo trivializan al considerar que no es otra cosa, sino la moda del momento. Unos pocos, los más asertivos, aquellos que apuestan a la reinvención de la empresa potenciando la innovación, se aproximan a este fenómeno de potencial transformador con viva curiosidad, mentalidad abierta al cambio, e intenciones de derivar de su implantación en el ámbito corporativo, el diferenciador competitivo que sus organizaciones precisan para ser exitosas en entornos de incertidumbre y crisis.

Mucho se habla acerca de las aplicaciones que una red social puede tener en el entorno de negocios donde las empresas operan, se complementan y compiten. Es una certeza que la plataforma tecnológica actual tiene la madurez suficiente para facilitar el desarrollo de un sólido ambiente de trabajo basado en tecnologías sociales y de colaboración. Se pontifica acerca del impacto tremendamente positivo que las tecnologías sociales ejercen sobre la motivación e implicación de las personas. Es innegable que las tecnologías sociales ofrecen a las empresas, herramientas esenciales para potenciar su productividad e instigar al proceso de innovación, de modo de ayudarlas a competir más favorablemente en un entorno empresarial que ahora es más complejo y volátil.

Ver: El dilema de innovar cuando la cultura y la actitud de las personas conspiran en contra

Un enfoque disruptivo en la gestión de personas

Aunque proliferan casos de éxito en la implantación de redes sociales corporativas, han sido muchas las instancias en las que el entusiasmo inicial se desvaneció paulatinamente, ante la creciente indiferencia y el progresivo desuso de quienes deberían haber sido sus principales beneficiarios.

Se han dado casos de implantaciones ambiciosas de tecnologías sociales que sin embargo no han respondido a las expectativas iniciales, al haber sido marginada la unidad de Recursos Humanos en la gestión y diseño del proceso de transformación organizativa respectivo.

Pueden incluso describirse proyectos que pese a la implementación y diseño impecables de su arquitectura tecnológica, apenas lograron calar a escala corporativa, cuando el apoyo directivo en favor de su plena adopción ha estado dividido, y no se han abordado apropiadamente los factores de la cultura organizativa que podrían haber conspirado en contra del proceso de cambio.

Nuestra gestión de talento, centrada en el desarrollo y satisfacción de las personas y alineada a la estrategia es factor de éxito en la implantación de la red social

Nuestra gestión de talento, centrada en el desarrollo y la satisfacción de las personas, y alineada a la estrategia empresarial es clave del éxito en la implantación de la red social corporativa

Existe consenso generalizado de que la implantación de las redes sociales en el ámbito empresarial tendrá un impacto significativo en las dinámicas de comunicación y en la interacción entre colaboradores y líderes en equipos de alto rendimiento, independientemente de su función y rol en la estructura organizativa y de su localización geográfica. Significará una mejora mejora notable en el proceso de formación y desarrollo al multiplicarse el acceso a los recursos de la inteligencia colectiva. Será una herramienta básica para potenciar la productividad de equipos multidisciplinarios de profesionales talentosos, quienes tendrán más facilidades y recursos para producir, difundir y compartir, tanto experiencias como información y conocimiento, en ricos ambientes colaborativos al servicio del proceso de innovación.

Todas las ventajas de las tecnologías sociales aplicadas en el ámbito empresarial involucran a personas que aportando su talento, compromiso y motivación para favorecer el cumplimiento de los objetivos operacionales, de mercado y estratégicos de la empresa acogen los nuevos enfoques y prácticas con entusiasmo, sentido de propósito y determinación, gracias a la influencia de líderes visionarios y directivos comprometidos con el proceso de transformación.

Considerando estas premisas, es obvio inferir que la transformación de Recursos Humanos ha de ser un requisito lógico para el desarrollo exitoso de un proyecto de implantación de una red social corporativa.

Comprender esta importante, pero no siempre obvia relación de dependencia, es factor clave de éxito de un proyecto de implantación de un enfoque tecnológico centrado en lo social, que estando bien gestionado vencerá los obstáculos atribuibles a la cultura y a la negación al cambio, abriendo así, un abanico de oportunidades para favorecer el crecimiento de las organizaciones y el desarrollo y la satisfacción de sus colaboradores.

Ver: Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0

Potenciar la madurez de RRHH favorece el éxito en la implantación de la red social corporativa

Una organización sin buena integración de las distintas áreas de una función de RRHH, con pobre influencia estratégica y escaso peso directivo, fracasará en su iniciativa de implantar una red social, si en paralelo los niveles de dirección, no deciden intervenir a una función de Recursos Humanos que siendo netamente transaccional y administrativa, ha de ser ahora adaptada a un nuevo modelo de gestión, más influyente, horizontal, estratégico, transparente y participativo.

Analicemos el gráfico del modelo de madurez de Recursos Humanos para comprender la relación existente entre la evolución de la función de Recursos Humanos y la posibilidad de realizar una implantación exitosa de una red social de alcance corporativo, que apoye efectivamente a la operación, esté alineada a la estrategia, potencie la productividad, genere satisfacción e implicación en el colaborador, y además ayude a introducir innovación de significativo valor de negocios.

Modelo de Madurez en 5 niveles y 4 vectores de la función de Recursos Humanos

Modelo de Madurez en 5 niveles y 4 vectores de la función de Recursos Humanos

Una organización cuya gestión de Recursos Humanos se manifieste en los niveles básicos del modelo de madurez (Nivel 1: Orientación a la Tarea o Nivel 2: Orientación a la Función), fracasará en la iniciativa de implantar una red social corporativa, al darse todas o varias de las siguientes condiciones restrictivas:

  • No se desarrollan prácticas de gestión de talento que involucren a las personas a la función y la comprometan a la empresa.
  • El área de Recursos Humanos reporta a la Dirección de Finanzas y carece de autonomía como factor de transformación organizativa.
  • Las distintas áreas de Recursos Humanos no están conformadas bajo una arquitectura de procesos integrados.
  • Recursos Humanos no tiene la influencia estratégica ni el peso directivo, para desarrollar políticas, normas y procedimientos que modifiquen procesos de gestión de personas necesarios para favorecer la plena y exitosa adopción de tecnologías sociales en el ámbito corporativo.
  • Prevalece un clima laboral tóxico que atenta contra el éxito de cualquier proyecto de transformación organizativa.
  • El estilo directivo dominante está orientado a reforzar dinámicas de mando, control y subordinación que estando bien enraizadas en la cultura corporativa, escapan del alcance de una función de Recursos Humanos orientada a la gestión de actividades transaccionales y administrativas.

Cuando la función de Recursos Humanos exhibe niveles incipientes de madurez, es preferible invertir en el desarrollo de los 4 vectores expresados en el modelo (1. Impacto en la cultura como agente de cambio, 2. Uso de aplicaciones tecnológicas, 3. Orientación a las personas y 4. Influencia estratégica y directiva), para impulsar el desarrollo de la madurez de Recursos Humanos a un nuevo nivel que en su momento oportuno facilite el pleno aprovechamiento de las ventajas y prestaciones de la red social corporativa.

La organización que presenta el nivel máximo de madurez (nivel 5) aplica buenas prácticas de gestión de talento potenciadas por el uso intensivo y extensivo de redes sociales y aplicativos de colaboración. En este nivel de madurez superlativa, la función de Recursos Humanos acredita la máxima influencia directiva; la organización tiende a conformarse como una red; se aplican las mejores prácticas de psicología positiva; y la cultura corporativa está orientada por diseño a la gestión efectiva de la innovación, como principal diferenciador competitivo.

Es falso que cualquier organización presente por defecto, las condiciones apropiadas para implantar una red social corporativa, cuando la efectividad y el éxito del proyecto asociado dependen del nivel de madurez de una función de Recursos Humanos, que ha de ajustarse para que esta sea factor clave de transformación hacia enfoques de gestión mejor alineados a la estrategia, de mayor horizontalidad, centrados hacia la persona, y relevantes a la construcción de una cultura de innovación.

En la compilación de casos de éxito en el desarrollo de proyectos de implantación de redes sociales, quizá no se citen numerosos intentos fallidos, asociados al error de subestimar la premisa de que sin la implicación, motivación y compromiso de las personas, toda tentativa de transformación organizativa será vana, fallida e infructuosa.

¿Consideras que es preferible invertir en la mejora de las capacidades e influencia estratégica y directiva de Recursos Humanos, antes que dilapidar el presupuesto de inversiones en lo que será una tentativa fallida de aproximación a las redes sociales, que puede acarrear penosas consecuencias para la moral de los colaboradores y afectar la credibilidad de los líderes?

¿Está claro porque el auge de las redes sociales en el ámbito empresarial traerá consigo, un impulso importante y decisivo en la evolución y madurez de una función de RRHH, que ha de transformarse para adecuarse con agilidad y flexibilidad a las nuevas realidades y retos que afrontará la empresa 2.0?

¿Coincides en visionar a una función de Recursos Humanos con la influencia estratégica y el peso directivo suficientes, para cambiar el difícil destino de una empresa que ahora enfrenta un entorno de crisis?

Preguntas inquietantes y respuestas interesantes, para responderlas y desarrollarlas en un próximo post.

AUTOR: Octavio Ballesta


 
  1. Potenciar el rol estratégico de RRHH. Clave del éxito empresarial en la Economía del Conocimiento
  2. Un análisis de RRHH desde 3 perspectivas para construir una función alineada a la estrategia
  3. Culturas Corporativas fuertes y sanas para inspirar la transición a la empresa 2.0
  4. Prácticas de Gestión de Personas para la construcción de una Cultura de Colaboración
  5. El desarrollo de una cultura de innovación comienza con la metamorfosis de RRHH

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Un pensamiento en “La exitosa implantación de la red social corporativa está vinculada a la transformación de RRHH

  1. eirenekarenpuente 13/08/2013 en 15:13 Reply

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