RRHH jamás fungirá como Socio del Negocio, sin plena participación en el Comité de Dirección

Gestionar empresas para alcanzar metas de mercado y objetivos de negocios, según criterios de eficiencia operacional y rentabilidad financiera, no es garantia suficiente para que la organización acceda a una competitividad sostenible, en entornos de negocios de acelerado e impredecible cambio. El diferenciador competitivo de mayor impacto e importancia, lo construyen personas talentosas, motivadas a la acción, y comprometidas a su empresa, que aportando lo mejor de su tiempo, conocimiento y esfuerzo, crean nuevo valor de negocios, desafiando prácticas tradicionales, conmoviendo mercados y deleitando clientes.

Somos felices de trabajar en una organización cuyos líderes velan por nuestro desarrollo y bienestar

Somos felices de trabajar en una organización cuyos líderes velan por nuestro desarrollo y bienestar

Subestimar el valor sustantivo de una gestión estratégica del talento, para apoyar y potenciar los objetivos de negocios de la empresa, es todavía frecuente en organizaciones cuyas instancias de dirección, aún consideran a la función de Recursos Humanos como eficaz apéndice de la dirección financiera para controlar costes, o como el brazo ejecutor de la Dirección de Operaciones, para satisfacer requerimientos recurrentes de nuevo personal.

En un Comité de accionistas, el Director General afirma con seguridad y convicción, que son las personas la principal ventaja competitiva de una empresa, que sin embargo, presenta un indice de rotación muy superior a la media del mercado. Por su parte, el Director de Finanzas comunica satisfecho, que el presupuesto de Formación y Desarrollo se ha incrementado en un 5%, y pese a ello, aún impera un clima laboral muy tóxico, que continua deteriorando la motivación y compromiso de colaboradores cuya desvinculación emocional a su empresa es cada vez mayor.

Consultores externos de Estrategia Empresarial sonríen, cuando saben que participarán en el desarrollo de iniciativas estratégicas vinculadas a programas de expansión regional y diversificación relacionada. Por su parte, el Director de Recursos Humanos lamenta haber sido marginado de la gestión de estas iniciativas estratégicas, y ahora comprende con resignación y tristeza, que ha fracasado en su tentativa de alinear la gestión de personas a la estrategia empresarial.

Ver: RRHH 2.0: ¿Aliado de la operación, socio del negocio o agente de transformación empresarial?

Cuando la función de RRHH carece de foco estratégico

Aún es común que la función de Recursos Humanos, además de estar marginada del Comité de Dirección de la empresa, apenas se oriente a la ejecución de procesos transaccionales y administrativos inherentes a prácticas de gestión de personas, que se remontan al ultimo tercio del siglo pasado, y generan valor marginal de negocios.

Al participar sin mayor agregación de valor en iniciativas estratégicas vinculadas al plan de negocios de la empresa, Recursos Humanos acatará obedientemente los lineamentos de directivos de mayor influencia, para ejecutar decisiones y políticas que pudiesen afectar la integridad emocional, el compromiso hacia la empresa, y la motivación a la tarea, de personas para quienes Recursos Humanos, no es más, sino una función carente de credibilidad, de pobre perfil directivo y escasa proyección estratégica.

Es una función de Recursos Humanos cuyo descrédito se potencia, cuando sus clientes internos advierten que carece de la influencia directiva y de las herramientas mínimas para promover el bienestar, potenciar el desarrollo y favorecer el compromiso del activo principal de cualquier empresa, su gente,

MIN2

Logramos alinear nuestra ejecución a la estrategia empresarial

Como proyecto de gran potencial transformador, es evidente que cualquier implantación de redes sociales corporativas, estará condenada al fracaso, cuando la gestión del cambio organizacional, antes de estar a cargo de un departamento de Recursos Humanos responsable de modelar la transformación organizativa y su impacto sobre la cultura empresarial, la asume el consultor de turno, a través de aisladas iniciativas de comunicación, formación, y patrocinio directivo, que pudiesen estar desconectadas de otros proyectos relevantes a la ejecución de la estrategia empresarial.

Una función de Recursos Humanos de pobre influencia directiva para operar como socio estratégico del negocio, podría caracterizarse en base a las siguientes evidencias. Veamos:

  1. Subordinación a otras instancias directivas de mayor influencia estratégica, de quienes recibe lineamientos de negocios para su correcta y oportuna ejecución.
  2. La función de Recursos Humanos basa su oferta de servicios en actividades administrativas y transaccionales de gestión de personas, a cargo de los especialistas pertinentes.
  3. Fuerte apego a indicadores de gestión que motivan respuestas reactivas ante problemas e incidentes que potencialmente afectan la calidad y el sentido de oportunidad de sus niveles de servicios.
  4. Los analistas adscritos a RRHH, suelen preocuparse más, por comprender y aplicar las pautas operacionales vinculadas a la ejecución de la estrategia empresarial, que de los imperativos de negocios y de mercado que la justifica.
  5. RRHH tiene escaso impacto como agente de transformación empresarial, y muy pobre influencia para modelar e intervenir sobre los factores que conforman la cultura corporativa.
  6. En proyectos de transformación empresarial de gran impacto estratégico, RRHH suele operar a la zaga de reconocidos consultores de estrategia empresarial, quienes asumen un rol de abierto liderazgo en la ejecución de proyectos que impactan a la cultura, a los procesos y a las personas.
  7. Su participación en el Comité de Dirección de la empresa apenas se limita a algunas intervenciones puntuales, para explicar el impacto y alcance de temas de gestión de personas, que suelen afectar a instancias directivas de mayor influencia.
  8. Al estar concentrados en la ejecución de procesos transaccionales y administrativos inherentes a la gestión de personas, afrontan enormes dificultades para alinear sus niveles de servicio, con la ejecución de la estrategia de negocio.
  9. Aplican un cuerpo de políticas, normas y procesos, que si bien tienen alcance corporativo, contribuye al reforzamiento de un modelo de relaciones laborales basado en la especialización funcional, la división del trabajo, y las dinámicas de mando y control. Todo ello conspira en contra de la gestión de la innovación empresarial como imperativo estratégico clave.
  10. RRHH suele afrontar ambientes laborales con alto absentismo, tóxico clima laboral, merma en la productividad y elevada rotación del personal. Sin la suficiente influencia estratégica para atacar las causas de fondo, la solución aplicada, únicamente se enfoca en la atenuación de estos síntomas al menor coste posible.

La gestión de la innovación con tecnologías sociales aplicadas a ambientes de colaboración potenciará la competitividad de las organizaciones en la era del conocimiento. Una función de Recursos Humanos aún anclada en su oferta transaccional y administrativa de servicios, poco o nada hará, para colocar a los mejores talentos del mercado al servicio de la ejecución de la estrategia empresarial.

Una función de Recursos Humanos que constantemente desmerece su oferta de servicios al apegarse a criterios de reducción de costes emanados por la Dirección de Finanzas, afectará la moral, la motivación y el compromiso de personas, que ahora corren el riesgo de sacrificar sus sueños, proyectos e ilusiones por trabajar en una organización, que pocas oportunidades ofrece para impulsar su realización personal y potenciar su desarrollo profesional.

Ver: Prácticas de RRHH que desmotivan y afectan el compromiso de las personas con su empresa

RRHH como Socio del Negocio

En un entorno empresarial signado por dinámicas de cambio acelerado y disruptivo, solo aquellas organizaciones que capten, motiven y desarrollen a los mejores talentos del mercado, y los posicionen al servicio de la estrategia empresarial tendrán las mejores oportunidades de éxito para afrontar los complejos y volátiles escenarios de negocios de estos tiempos.

Este nueva empresa se caracterizará por su habilidad para reinventarse y permanecer competitiva, gracias a su superlativa capacidad para innovar. Se destacará por una arquitectura organizativa ágil y flexible para anticipar nuevos y más complejos escenarios de negocios. Operará como una empresa abierta al aprendizaje y a la experimentación, al estar dotada de facilidades para acceder a recursos de la inteligencia colectiva asequibles en redes sociales y aplicaciones de colaboración.

En este nuevo modelo de gestión empresarial es clave disponer de una función de Recursos Humanos con suficiente influencia estratégica y sugestivo peso directivo, para erigirse como genuino socio estratégico del negocio. Veamos entonces, 10 rasgos que caracterizan a una función de Recursos Humanos, que opera como efectivo pivote de la estrategia empresarial, y relevante agente de transformación empresarial.

  1. Recursos Humanos incrementa su influencia estratégica al incorporarse al Comité de Dirección de la empresa, como miembro con plenos derechos. Recursos Humanos tendrá tanta relevancia como instancia directiva, como la que suelen tener la Dirección de Finanzas o la de Operaciones. Reportará directamente a la Dirección General o a la Presidencia.
  2. Se alinea la ejecución y estrategia de la función de Recursos Humanos, con la ejecución de la estrategia empresarial. La mayor exposición de esta función a información de negocios, la dotará de una singular capacidad para influir, cuestionar y desarrollar la estrategia empresarial.
  3. Se incorporan analistas con pensamiento estratégico y excelente visión de negocios. En virtud de su gran credibilidad e influencia, serán interlocutores validos para interaccionar con otras instancias de la empresa, de gran relevancia por su influencia estratégica, peso directivo y visión de negocios.
  4. Un rol clave para una función de Recursos Humanos desplegada como socio del negocio, es el de Human Resource Business Partner (HRBP). Este rol interacciona al mas alto nivel directivo para agregar valor a la estrategia empresarial, y desde allí potenciar la visión y estrategia de una función de Recursos Humanos, cuyas prácticas y enfoque de negocios, ahora se aplican en diversos proyectos de transformación organizativa.
  5. Una función de RRHH dotada de analistas con esclarecido pensamiento estratégico ofrecerá servicios de consultoría interna a distintas instancias operativas, funcionales y estratégicas de la organización, para diseñar conjuntamente, una estrategia integral de captación, formación, desarrollo y promoción de talentos, que sea la más apropiada a los requerimientos muy específicos de negocios de la unidad solicitante.
  6. En proyectos de transformación empresarial que involucran a talentos pertenecientes a distintas áreas funcionales, RRHH participa activamente en el diseño y aplicación de prácticas que estimulan la creatividad personal, fortalecen el compromiso, favorecen la gestión de la innovación y estimulan el desarrollo del talento.
  7. La gestión del cambio organizacional es otra competencia de una función de Recursos Humanos que asume plenamente su rol de socio del negocio. RRHH se hace cargo de cada una de las fases del proyecto de cambio respectivo (comunicación, formación, patrocinio directivo, coaching), y gana una bien merecida credibilidad cuando acompaña a diferentes unidades de negocios durante el proceso de transformación empresarial.
  8. Como socio del negocio, RRHH conoce, desarrolla y aplica tácticas que contribuyen al logro de una mayor competitividad y productividad.
  9. Antes de aplicar incentivos vinculados al salario como tácticas de retención, se coloca el acento en buenas prácticas de gestión de talento, que aplicando motivadores intrínsecos potencian la satisfacción del empleado, lo implican más efectivamente a su función, y fortalecen su compromiso hacia la empresa.
  10. Otro punto clave es la gestión estratégica del talento con énfasis en la formación y desarrollo de los líderes transformadores que la organización precisa para alcanzar sistemáticamente sus objetivos operacionales, de mercado y de negocio.

Ver: Gestión por valores, o el arte de alinear el desarrollo del talento a la estrategia empresarial

Un espacio para la reflexión

No sorprende en lo absoluto que en las mejores empresas para trabajar según el Great Place to Work Institute, la función de Recursos Humanos responda al imperativo estratégico de favorecer una gestión estratégica del talento con foco en el desarrollo y el bienestar de las personas.

¿Aún crees que con una función de Recursos Humanos centrada a la gestión transaccional y administrativa de personas, cualquier empresa será capaz de competir en mercados muy volátiles e inciertos, innovando a una velocidad mayor a la de la competencia?

¿Tiene sentido innovar en la función de RRHH, para reinventar prácticas y enfoques de gestión de personas, que ya no son relevantes para afrontar entornos de negocios con dinámicas de cambio acelerado y disruptivo?

Es evidente que una función de Recursos Humanos desplegada como socio estratégico del negocio fortalecerá la competitividad y la vocación innovadora de cualquier organización destinada a destacar como un caso de éxito en la Economía del Conocimiento.

Si la gestión de la innovación empresarial es el diferenciador competitivo clave, es imperativo invertir en la transformación gradual de la función de Recursos Humanos, para garantizar su posicionamiento como genuino Socio del Negocio.

AUTOR: Octavio Ballesta


  1. Potenciar el rol estratégico de RRHH. Clave del éxito empresarial en la Economía del Conocimiento
  2. Evolución de la organización conectada en red. Perspectivas y lecciones aprendidas
  3. Prácticas innovadoras de Gestión de Personas para afrontar con éxito la Guerra del Talento
  4. Gestión de talento por competencias en empresas con redes sociales, la nueva ventaja competitiva
  5. Una nueva función de RRHH para promover la innovación y generar valor en entornos en crisis

 

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2 pensamientos en “RRHH jamás fungirá como Socio del Negocio, sin plena participación en el Comité de Dirección

  1. VentaTecnica 31/03/2014 en 14:48 Reply

    Bravo por el artículo.
    Me ha interesado sobre todo lo que comentas al respecto del compromiso de todos los integrantes de la empresa con los objetivos. En mi opinión la vieja estrategia de crear “clientes internos” no es óptima, y creo que debe orientarse al cliente real absolutamente a todos los empleados y empleadas, incluyendo al departamento de facturación. Un saludo.

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