¿Por que es esencial la integración de Recursos Humanos al negocio?

Muchos departamentos de Recursos Humanos, han edificado su ámbito de poder, control e influencia, aplicando arcaicos enfoques de gestión de personas, cuyo sesgo administrativo, transaccional y procedimental, ha sido consustancial a una visión estática, predecible y determinista del mundo.

Esta visión persiste como una amarillenta fotografía del pasado en las mentes y corazones de líderes y directivos reacios a admitir que es la innovación empresarial la más eficaz palanca de transformación social, y fuente de creación de nuevo valor de negocios, para competir con ventajas, en los tensos y complejos escenarios de mercado y de negocios de la Era del Conocimiento.

La integración de Recursos Humanos con las áreas de negocios constituye nuestra ventaja competitiva

La integración de Recursos Humanos con las áreas de negocios constituye nuestra ventaja competitiva

Para apostar fuerte a la transformación empresarial desde Recursos Humanos es condición necesaria, aunque no suficiente, apelar a la noble intención en favor del cambio de nuestros buenos analistas de gestión de personas. Además se requiere del apoyo incondicional de directivos y líderes empresariales, que tengan muy claro los riesgos que asumen cuando definen el norte estratégico que inspirara el desarrollo de las distintas iniciativas transformadoras.

Hablamos de consolidar el bienestar, potenciar la motivación y reforzar el orgullo de pertenencia de personas talentosas, que aman lo que hacen, saben lo que quieren, se integran a sus equipos, manifiestan su compromiso a la empresa, y están motivadas para asumir riesgos, cuando crean, experimentan y aprenden por su propia iniciativa. Sigue leyendo

Mitos y realidades de los programas de talentos de alto potencial

Cuando estamos evaluando talentos críticos para el éxito de la empresa, nos interesa determinar cuáles son aquellos que se diferencian del resto, por su superlativa productividad y alto potencial de desarrollo.

No existe un consenso universalmente aceptado para definir inequívocamente a un talento de alto potencial. Es común aceptar que toda persona que exhiba un rendimiento particularmente alto en su ámbito profesional, sea sin más, considerada como un talento de alto potencial.

G1

Nuestro programa de desarrollo de talentos de Alto Potencial es una ventaja competitiva para la empresa

En el artículo What Is a “High Potential” Anyway? de Bersin by Deloitte se acota el alcance de esta definición al considerar a un empleado de alto potencial como aquel que tiene el potencial, las habilidades y la aspiración para acceder a sucesivas posiciones de liderazgo durante su ciclo de vida en la organización.

Los talentos de alto potencial son, entonces, los futuros líderes que la empresa potencialmente dispone para afrontar los retos operacionales, de mercado y de negocios, que signarán su devenir competitivo en el tiempo por venir.

De la encuesta de Bersin, sobre una población de más de 2,000 líderes globales de RRHH y de negocios, se establece que una compañía puede implantar un modelo de liderazgo exitoso, si y solo si, desarrolla una clara y distintiva identidad en el mercado; sus directivos conocen cómo la organización es percibida por sus clientes; y el modelo de liderazgo es clara e inequívocamente comunicado en todos los ámbitos de la empresa. Sigue leyendo

Centros de negocios de última generación. Propuesta ganadora para empresas emergentes

Empresarios avezados y perspicaces apuestan a modelos organizativos ágiles, dinámicos y flexibles, para hacer frente a entornos de negocios cuya volatilidad, incertidumbre y complejidad demanda soluciones creativas e innovadoras.

Una empresa líder del sector tecnológico en Europa está determinada a conquistar el mercado español desplegando un Plan de Negocios muy agresivo y de alto impacto comercial. En Octubre se prevé el espectacular lanzamiento comercial de un producto, cuyas revolucionarias prestaciones dinamizaran  a un mercado ávido de nuevas experiencias y servicios. Una interesante iniciativa emprendedora ha recibido los capitales necesarios para progresar como una naciente empresa, y requiere acceder a espacios cómodos, versátiles y amplios para comenzar a operar a mayor escala comercial.

Un ejemplo de un Centro de Negocios de última generación en Barcelona, España

Centro de Negocios de última generación en Barcelona, España

En La Era Industrial era suficiente montar una planta con la capacidad suficiente para satisfacer las demandas predecibles de un mercado estable y de fácil planificación, e invertir a ritmo sostenido en la diversificación y expansión geográfica de la empresa. De esa época son las grandes edificaciones corporativas, que agrupaban en grises y fríos cubículos a profesionales y técnicos apegados a las especificidades de un cargo o rol sumamente estructurado, en tiempos muy placidos, estáticos y previsibles. Sigue leyendo

La Evaluación de Desempeño como proceso esencial de la transformación de RRHH

Estudios recientes comprueban la evidencia empírica de que la mayor parte de los sistemas de evaluación de desempeño, son inoperantes, insuficientes e irrelevantes para gestionar personas en los ambientes VUCA, altamente tecnificados y sofisticados de la Economía del Conocimiento.

Toda iniciativa de transformación empresarial debería comenzar cuestionando todas aquellas prácticas, procesos y enfoques de gestión de personas, cuya obsolescencia, inoperancia y rigidez, se contraponen al modelo de trabajo colaborativo, de la organización conformada en red, vinculada por tecnologías sociales, y abierta a la experimentación y aprendizaje.

Nuestras prácticas de Gestión de Personas se conforman en torno a un nuevo diseño para la evaluación de desempeño

Nuestras prácticas de RRHH se conforman en torno a un nuevo diseño para la evaluación de desempeño

Favorecemos la implantación de una nueva arquitectura organizativa cuya agilidad, flexibilidad y adaptabilidad a las circunstancias cambiantes del entorno, doten a la empresa competitiva de estos tiempos, de la apetecible potestad de establecer el rumbo de los mercados y deleitar a sus clientes, con nuevos y mejores productos y servicios.

De todos los procesos y sistemas de Recursos Humanos, es el de la Evaluación de Desempeño, el que quizá más evidencia su obsolescencia e inutilidad, al estar basado en prácticas de hace más de un siglo, cuando, en pleno auge de la Era Industrial, Frederick Taylor sentó las bases metodológicas para gestionar personas y procesos industriales, en entornos predecibles, predeterminados, y de expedita planificación, como era el caso de las líneas de producción en serie tan características de la sociedad industrial.

Así nacieron las disciplinas de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos, como hoy las conocemos.

Podríamos afirmar categóricamente que los sistemas de Evaluación de Desempeño actuales, han sido enriquecidos automatizando algunas de sus actividades, incorporando enfoques basados en competencias, agregando nuevos indicadores de eficiencia y eficacia, e integrándolos al Balanced ScoreCard corporativo. Sigue leyendo

Cambio cultural para vincular el compromiso a la transformación empresarial

La cultura organizacional es factor determinante en el éxito de todo proyecto de transformación empresarial. La evidencia empírica establece que más del 80% de los proyectos de transformación empresarial fracasarán al no satisfacer las expectativas de mejora o los objetivos de negocios inicialmente contemplados.

Con el apoyo de RRHH y el compromiso del Comité de Dirección tenemos una cultura innovadora

Con el apoyo de RRHH y el compromiso del Comité de Dirección tenemos una cultura innovadora

Con una deficiente gestión del cambio organizacional, los proyectos de transformación empresarial no lograran concitar el entusiasmo, la implicación y el compromiso de personas, que evidenciarán su naturaleza humana, cuando se resistan a apoyar iniciativas de cambio, cuyas repercusiones potenciales (personales y corporativas), justificación estratégica, y razón de ser, no las comprenden del todo bien, al no haber sido sistemáticamente comunicadas.

En ambientes laborales viciados por el estrés y la incertidumbre ante el cambio, esta aprehensión puede generar sensaciones de creciente temor, profunda desmoralización y progresiva desvinculación emocional. Este cuadro se manifiesta en la mayoría de los empleados, bien sea porque la “nueva y difusa realidad prometida” emerge como amenaza potencial para su estabilidad laboral, o porque temen carecer de las capacidades, habilidades y competencias, para ser relevantes, productivos y útiles en roles vinculados a un nuevo orden empresarial.

Este historial de fracasos se perpetúa con la miope visión de líderes y directivos, que trivializan el impacto de toda transformación empresarial sobre la cultura corporativa. Semejante tozudez se potencia con la indolente actitud de departamentos tradicionales de Recursos Humanos, que poco o nada hacen para motivar, implicar y comprometer a las personas, en iniciativas de transformación empresarial, cuyo factor de riesgo, usualmente se pretende mitigar con la equivocada delegación al reputado consultor de turno.  Sigue leyendo

Talento en Red. Creatividad e ideación para innovar en un ambiente VUCA

La organización empresarial es un constructo social, que aglutina a personas con distintas capacidades, habilidades y competencias, en torno a los significados implícitos de sus valores, misión, visión, y objetivos de negocios.

Aporta el marco conceptual y metodológico para que una compañía agregue valor económico creciente, con procesos, prácticas y enfoques, debidamente sistematizados.

Aportamos nuestra creatividad y afán de experimentación en redes de talento orientadas a la innovción

Aportamos nuestra creatividad y afán de experimentación en redes de talento centradas en la innovación

Toda empresa suele comenzar como una iniciativa emprendedora de limitado alcance y gran potencial innovador. Pese a las grandes ambiciones de sus socios fundadores, muchas de estas iniciativas fracasan, al carecer del financiamiento suficiente para fondear las operaciones comerciales; al no tener a los líderes apropiados para afrontar la incertidumbre de entornos complejos y ambiguos; al fallar en la ejecución de una idea, cuya promesa transformadora no logró plasmarse en nuevas y mejores realidades.

La naciente empresa iniciará un interesante proceso de crecimiento orgánico, al implantar un modelo de operación estructurado por funciones, políticas y procesos para desarrollar sistemáticamente su propuesta de negocios. Es en esta etapa cuando se consolida la cultura corporativa y se define la identidad de la empresa ante sus diversos grupos de interés. La empresa potenciará su presencia en el mercado, diferenciándose de la competencia al deleitar a sus clientes con una sugestiva oferta de productos y servicios. La viabilidad de la joven empresa es evidente cuando la sucesión de buenos estados de resultados colma las expectativas financieras de directivos y accionistas.

Es factible que la empresa logre expandirse geográficamente y diversificar su producción, para incrementar su influencia en mercados más grandes y lucrativos. Las economías de escala aportadas por la continúa expansión de la empresa contribuirán a potenciar su rentabilidad, mientras no ocurran eventos disruptivos, o discontinuidades que afecten el curso predecible del mercado Sigue leyendo

¿Por qué la transformación digital de la empresa supone un hito evolutivo para RRHH?

La revolución digital en el ámbito empresarial ha introducido condiciones de volatilidad, complejidad e incertidumbre, en muy dinamicos entornos globales, de creciente conectividad y exacerbada competitividad.

A este escenario es particularmente sensible la organización tradicional o analógica, aún reacia a afrontar con visión de negocios, los riesgos, retos y oportunidades, vinculados al objetivo estratégico de impulsar la necesaria e impostergable reinvención de la empresa.

Discutiendo el impacto de la computación cognitiva y la inteligencia artificial en nuestras prácticas de RRHH

Discutiendo el impacto de la computación cognitiva y la inteligencia artificial en nuestras prácticas de RRHH

Hay amplio consenso entre líderes, que admiten que el papel de la tecnología digital está cambiando rápidamente, de ser una herramienta para consolidar eficiencias marginales, a convertirse en soporte crítico para la innovación y la disrupción empresarial.

La transformación digital, aún cuando potencie el perfil de riesgo de la empresa en un entorno de negocios convulso y difícil; contribuye a anticipar las expectativas de clientes, cuyas demandas por nuevos y mejores productos y servicios, determinará el rumbo de los mercados; y aportará los fundamentos esenciales, para crear perfiles profesionales con propósito y significado en organizaciones de alto rendimiento con cultura innovadora.

Desarrollar proyectos de transformación digital requiere la gestión de un sensible cambio en la cultura empresarial para dotar a la compañía de nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Supone trascender restricciones implícitas en regulaciones y políticas, cuya improcedencia y obsolescencia dificultan la gestión de la innovación como principal vector de diferenciación empresarial.

Colateral a ello, significa acometer con coraje la reinvención de una función de Recursos Humanos, que en lo sucesivo ha de apoyar la gestión de las áreas de negocios, y fungir como agente de transformación empresarial, al implantar las prácticas, métricas, enfoques, sistemas de gestión, modelos de competencias, y políticas, que garanticen el éxito sostenible de las diferentes iniciativas de transformación digital.  Sigue leyendo

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